四川自考06089《劳动关系与劳动法》章节串讲——第二章

第二章 劳动关系的本质

       1、劳动关系指的是人们为了从事社会劳动而结成的关系，是就业组织中由雇佣行为而产生的关系。其基本含义是指管理方或管理方团体（多为行业协会）与劳动者或劳动者团体（一般是工会）之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作和冲突关系的总和。狭义的劳动关系就是劳动力的雇佣双方在劳动力受雇过程中的相互关系。劳动关系主要是围绕着劳动力使用者与劳动者的雇佣和被雇佣关系展开的，它主要包括三个方面的内容：就业关系、劳动组合关系、劳动者的利益分配关系。

       2、劳动关系就其性质而言，包括劳动主体之间的合作和冲突两个方面。一方面，劳动者与劳动力的使用者通过劳动就业结成利益共同体、相互依赖，具有合作和协调的基础；另一方面，双方又存在着利益的对立，这集中体现在劳动者工资与企业利润最大化的矛盾关系上，这也就成为劳动争议和冲突的根本原因。

       3、劳动冲突是劳动关系双方的利益、目标和期望分歧很大，甚至背道而驰时的表现形式。造成冲突的原因有：

       1）异化劳动的合法化。

       2）客观的利益差异。

       3）雇佣关系的性质。

       4）劳动合同的性质。

       5）心理契约的不履行。

       6）广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素。

       4、劳动合同，亦称劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。

       5、劳动关系主体之间的冲突的表现形式有：

       1）显性冲突。显性冲突对于员工来说主要表现为罢工、抵制、辞职、诉怨等，对于用人单位来讲主要表现为关闭工厂、停工、惩处或辞退员工等。其中罢工是冲突最明显的表现形式。

       2）隐性冲突。隐性冲突对于员工来说主要表现为职务内绩效的降低，比如怠工、旷工、缺勤、偷懒等。对于用人单位则表现为排挤员工、任意安排员工等。

       6、产业行动又称为集体行动，是指劳资关系双方在劳动关系中为实现自己的主张和要求，依法采用罢工或关闭工厂等阻碍企业正常运营手段等进行对抗的行为。它是劳资双方在难以通过正常谈判达成一致、解决争议的情况下，为了保护自身利益而采取的具有保护性、权益性、临时性的行动。具体来说，产业行动是指在集体谈判过程中由雇员或雇主，以向对方施压为目的，单方面发动的导致正常工作暂时停止的一种活动。一般来说，产业行动是集体协商、谈判失败后的高级斗争形势，也是在法律许可的范围内、以和平手段所能够采取的最终的斗争或争议方法。在一般法律意义上，产业行动权是劳资双方共有的权利。但在在劳动法中，产业行动权通常是指劳动者一方的权利。

       7、雇员的产业行动的形式：

       1）罢工（产业行动最明显的方式）。

       2）怠工。

       3）联合抵制，根据抵制对象的不同，分为初级联合抵制和次级联合抵制。

       4）纠察。

       5）“恶名单”、“好名单”。

       8、雇主的产业行动的形式：

       1）关闭工厂。

       2）雇佣替代劳动者。

       3）雇主充当罢工破坏者，指的是罢工期间，雇主借助其他雇主的生产能力完成生产任务。

       4）复工运动。

       5）黑名单，又叫黑表。

       6）排工，是指雇主对某些劳动者采取排斥的态度。

       9、衡量罢工程度的指标：罢工次数、卷入的工人人数、损失的工作日数。

       10、罢工的分类：

       1）根据罢工的目的分为：经济罢工，反对不当行为的罢工、同情罢工。

       2）根据罢工有无工会组织分为：正式罢工、野猫式罢工。

       （罢工的其他形式：就地罢工、象征性罢工、集体辞职、巡回罢工、间断罢工、总罢工）

       11、有关罢工的法律约束：

       1）、对公共事业的罢工限制。鉴于公共事业的社会性，许多国家法律严格限制公共事业部门的罢工权。

       2）对其他行业罢工的法律规定。对其他行业的罢工，许多国家的法律规定通常要遵循以下原则：合法原则、社会适当原则、均衡原则。

       12、罢工的原因：

       1）罢工是“双方误解的结果”。由于双方误解而导致的罢工通常有以下几种情况：

       A、由沟通不足引发的罢工。

       B、不确定因素的增加而导致的罢工。

       C、为检验雇主是否诚实而引发的罢工。

       2）罢工是“大众的呼声”。在谈判过程中存在可以影响双方行为的因素有：

       A、工人不满多数程度

       B、管理方的强硬程度

       C、工人罢工的外在威胁

       13、罢工的处理和解决途径通常有以下几种：和解、调解、仲裁

       1）和解。第一个阶段是双方要求由劳动关系管理部门委派和解者，和解者的作用是调和双方之间的观点，达成一种双方都可以接受的解决方案。如果和解不成功，则进入第二个阶段，在第二个阶段中，劳动关系管理部门会指定一个和解委员会（通常由中立者、工会代表和资方代表三方组成），它的任务是充当一个更积极的角色，使双方对各自的立场进行表述，从而得到一套可行性建议并促成问题的解决。

       2）调解。调解是一种避免用罢工解决纠纷的措施。调解是一个中立方帮助纠纷双方达成协议的过程。调解的过程包括：着急双方代表会面，并确定问题之所在；以中间人的身份活动，确定一种可行的解决方式‘向双方积极施压，引导、诱使双方改变立场，促使问题得到圆满解决。

       3）仲裁。仲裁是正规的劳资谈判的外部干预手段，又称为利益仲裁，利益仲裁有两种方式：常规仲裁和最后出价仲裁。

       14、劳动关系主体之间的合作主要源于“被迫”和“获得满足”。其中员工获得满足主要有以下几个方面的内容：

       1）“获得满足”主要建立在工人对雇主的信任基础之上。

       2）工作本身带来的满足。

       3）管理方的努力使员工获得满足。

       15、在劳动关系中及时存在着合作的理由，冲突还是不能被完全避免，为了减少和化解冲突，管理方往往通过沟通或者共同协商的方式来解决劳动者及其组织之间的问题，使冲突向合作转化。

       16、沟通是指主体之间交换信息的过程。在劳动关系中，沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。沟通的主要内容有：

       1）就业组织的介绍性质的信息。

       2）日常工作情况信息。

       3）就业组织政策或组织人员的调整的信息。

       4）就业组织的运作的详细信息。

       17、共同协商，是指员工单位为协调与员工的管制在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。

       共同协商的组织是协商委员会，由员工和管理方代表组成，主席玩玩由委员会成员每年选举产生。共同协商是一种双方合作的产业民主形式。它表现为：一方面雇主比较尊重员工的意见，或至少采取愿意听取员工声音的态度；另一方面，员工主动关心组织的生存和发展，而不是态度冷漠或听之任之。同样，共同协商又是员工表达不满的论坛，也是管理方了解潜在冲突的一个途径。

       18、共同协商的作用：

       1）共同协商使双方在思想上和行动上寻求更大的一致。

       2）共同协商能够部分地调整劳动关系。