四川自考03325《劳动关系学》重难点知识串讲（一）

       劳动关系：是劳动者与雇主之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
       雇员：劳动力的提供者，也称劳工、工人、劳动者受雇者。
       我国劳动关系：指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。
       合作：指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
       冲突：由于双方的利益、目标和期望出现的分歧。
       劳动关系的本质：是劳资双方合作、冲突、力量和权力的互相交织。调整的对象是以加强和巩固伙伴关系为原则，以双赢为目标，使劳动关系良性发展。
       劳动关系主体：指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者。
       个别劳动关系：是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同，来确定和规范双方的权力义务。特点是：1、人格上的从属性2、经济上的从属性。
       集体劳动关系：是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。特点是：1、独立自主性；2、明确的团体利益意识。
       劳动关系的特点：1、个别性与集体性；2、平等性与隶属性；3、对等性与非对等性；4、经济性、法律性与社会性。
       合作的根源：1、“被迫”2、“获得满足”。
       冲突的根源：

       1、根本根源（a异化的合法化，b客观的利益差异，c雇用关系的性质）；

       2、背景根源（a广泛的社会不平等，b劳动力市场状况，c工作场所的不公平，d工作本身的属性）。
       冲突的表现方式：明显的冲突（罢工）和潜在的冲突（各种不服从、权利义务的协商）。
       冲突和合作的影响因素：1、文化因素的解释；2、非文化因素的解释（a。客观的工作环境，b。管理政策和实践，c。宏观经济环境和政府政策）。
       外部环境对劳动关系的影响：1、经济环境，2、技术环境，3、政策环境，4、法律和制度环境，5、社会文化环境。
       正统多元论学派：由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，主要关注经济体系中对效率的需求与雇用关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
       正统多元论学派主要观点和典型模式：

       观点：雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的，同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等具体问题，而这些利益上的冲突，可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决。工会和集约谈判有积极作用。

       典型模式：德国：特色是强势劳动法雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息咨询服务和共同决策等制度。
       管理主义学派主要观点和典型模式：

       观点：雇员与企业的利益基本一致，劳资冲突在于雇员认为自己处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。对工会态度模糊，一方面避免建立工会，另一方面强调那些愿意与管理方合作的工会才有可能未来生存。对集体谈判制度的态度灵活。

       典型模式：日本，比较接近的还有英国。特点是终身雇用、年功序列、企业工会。
       新保守派：由保守主义经济学家组成。关注经济效率最大化，主要研究、分析市场力量的作用。
       新保守派主要观点和典型模式：

       观点：劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。工会的作用不大，集约谈判对经济和社会起到负面作用。

       典型模式：美国，加拿大，新爱尔兰。特点：法律体系完整但功能较弱雇员相信、遵从“意思自治，选择自由”理念，雇主不违反国家制定的反歧视法或劳动法可以任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无需提前通知、支付解雇补偿费。
       自由改革派：更具有批判精神，积极主张变革，关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不工作待遇。
       自由改革派主要观点和典型模式：

       观点：认为劳动关系是一用不均衡的关系，管理方凭借其特殊权利处于主导地位。认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。为保工人等到工平待遇，需加大政府对经济的干预。特点是提出了“结构不公平”。认为工会的存在和集体谈判的开展是必要的。

       典型模式：瑞典。特点：遵循“积极的劳动力市场”临时解雇工人享有不错的失业福利，用于再培训计划及培训后寻找新工作补贴。工会在国家政策和管理方面影响力大，集体谈判在产业层面上进行，允许更大的变更，谈判在个部门之间显示高度的协调性，另工人可以自由组成工会，其协议自动覆盖该工会所在行业。
       激进派：由马克思思想主义者组成。关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。
       激进派主要观点和典型模式：

       观点：认为在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。认为“和谐的劳动关系“是假象。认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用非常有限。

       典型模式：前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系。特点：面临的问题是用何种社会制度代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，顷向是建立雇员集体所有制。
       劳动关系的价值取向：一元论和多元论。
       一元论：强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。
       一元论观点：认为每个工作场所是完整、和谐的整体，不同的员工为共同目的作为一个团队工作，以实现管理方制定的组织目标，劳动者与管理者之间没有利益冲突。认为工会存在分散雇员对企业的忠诚度，应尽量消除或避免成立工会。
       多元论：承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。
       多元论观点：将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联又独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态 。认为工会不仅是劳资冲突的发起者，也被看作是争议的调整者，对于调整雇员与雇主工资争议、就业合同的谈判发挥重要作用。认为集体谈判是规范和调整劳资利益关系最好形式。
       价值观的使用范围：1、传统型企业2、精明的家长型企业3、精明的现代型企业4、标准现代型企业
       劳动关系调整的几种模式：
       1、斗争模式（以激进派理论为基础，认为劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾，主张以斗争方式解决劳动问题。工业革命以来，劳资关系体制由合作逐渐替代斗争）；
       2、多元放任模式（美国。秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要因素，工会和工会组织对市场机制的运作和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预）；
       3、协约自治模式（法国、德国、意大利等西欧国家为主。以正统多元论学派理论为基础，主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐，以协约自治原则处理劳资事务。分两种形式：劳资抗衡（法、意等西欧）和劳资制衡（德、奥））；
       4、统合模式⑴国家统合⑵社会统合⑶经营者统合
       劳动关系的历史和制度背景
       早期工业化时代的时代背景：18世纪中叶到19世纪中叶，产业革命：机器工业代替手工作坊，市场经济取代小农经济。资本主义处于原始积累阶段，对内表现对本国劳动者剥削，对外表现为殖民地掠夺。大批劳动者离开土地，靠出卖劳动力卫生，形成现实意义上的雇用关系。工业革命成果是工厂制度建立管理严密，残酷，使雇主和工人形成对垒态势。
       “看不见的手”的原理：是英国古典经济学家亚当。斯密提出。主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。在政府不干预政策的影响下，雇主具有相当大的雇用、使用和解雇员工的权力。
       早期工业化时代的劳动关系及其特点：

       关系：雇主对劳动者残酷的剥削。政府信奉“自由竞争”理论，认为市场最有效率，不干预劳资关系。完全由劳动力市场自动调节。特点：劳动关系表现形式是激烈的对抗，处于不稳定和直接对立之中。工会很不完善，资方占绝对优势地位，政府表面上采取自由放任态度，对劳资纠纷不干预，但实际政府的立法和政策倾向于雇主一方。
       管理时代的时代背景：19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命。资本主义经济从自由竞争向垄断过渡。新技术革命带来了生产组织变革，贫富扩大，社会矛盾日趋尖锐，导致经济危机。政府认识到为巩固政权、统治，不得不要求雇主方让步，同时对劳动者的工作保障加以管理。
       “泰勒制”的含义：随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现代管理体系。
科学管理思想：以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等

       管理时代的劳动关系及其特点：关系：⑴美国1886年12月美国劳动工人联合会成立，是以熟练工人为主的不同职业的基础组织起来的全国性的总工会，目的是为工人谋取更多的利益。⑵政府采取“建设性”的干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系。特点：⑴工会广泛建立，队伍壮大并形成层次，工人力量不断增强；⑵雇主通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化；⑶劳资矛盾的目标未变，但激励程度弱化；⑷政府政策变化，从不干预到出台大量法律、建立机构干预劳资关系，劳动关系向稳定、有序发展。
       时代背景：20世纪上半叶，两次世界大战和经济危机。资本主义国家经济与政治陷入动荡，生产、贸易严重破坏，民族矛盾突出，劳资矛盾居次。20世纪2、3十年代资本主义国家空前经济危机，使劳资关系紧张，政府开始对劳动力市场宏观干预。以美国“罗斯福新政”为代表。
       工业心理学：⑴寻求如何使人们的智能同从事的工作相匹配；⑵在何种心理条件下，才能从个人的工作中获取最多并令人满意的产出；⑶企业如果去影响工人，以便从他们那获得好的结果。
       霍桑试验：指在1927-1932年间由美国人埃尔顿。梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。
       社会系统理论：代表人物是切斯特。巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。
       冲突的制度化时期劳动关系的制度化：⑴从国家干预向制度化、法制化过渡；⑵产业合理化⑶三方性原则
       冲突的制度化时期劳动关系的特点：⑴促进了劳动关系的加速发展；⑵政府加强了劳动保障立法，对产业发展和劳动力市场进行了宏观调控；⑶企业的管理关注员工的社会性特征，缓和了劳动关系紧张状态；⑷冲突逐渐制度化，集体谈判范围扩大，使调整劳动关系渠道宽，选择余地更大。
       经验主义学派及其观点：代表人物彼得。得克鲁。认为管理科学阶段侧重以工作为中心，忽视人的一面，而行为科学相反。目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。
       经理角色学派及其观点：产生20世纪70年代，代表人物加拿大的亨利。明茨伯格、乔兰、科斯庭。认为经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系。
       权变理论学派及其特点：也称超Y理论，代表人物约翰。莫尔斯和杰伊。洛西。认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。
       成熟劳动关系时期的劳动关系特点：⑴立法体系完善、社会保障制度健全；⑵管理方与员工愿意通过相对缓和的形式解决冲突，冲突激励程度下降，合作成为劳动关系主流；⑶“三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度，集体谈判制度完善，解决劳资矛盾、纠纷的途径趋于制度化和法律化。
       经济和组织发展的背景：新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了更本性的变化。
       劳动关系的新变化：⑴全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；⑵跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；⑶跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；⑷发展中国家面临新问题；⑸发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。
       劳动关系发展的规律：⑴劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系。劳动关系的变化受历史背景因素变化的影响，这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想，来影响劳动关系的发展。⑵劳动关系的发展从主体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的。
       我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征：⑴不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；⑵在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；⑶劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；⑷劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；⑸劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。
       系统认识建国后我国劳动关系的建立、变化、发展的过程：建国时期，我国实行的计划经济，劳动者与用人单位建立的劳动关系的方式表现为统包统配式。计划经济体制的劳动关系表现和特征为：劳动关系类型的单一性、内容的国家计划性、运行规则的行政性、主体利益的一体性。由计划经济向市场经济过渡期。表现和特征统上。发展同下。
       论述我国劳动关系的发展趋势：⑴主体利益明晰化；⑵形成的合同化；⑶运行的市场化；⑷规范的法制化。
       雇主：也称用人单位，指一个组织中使用雇员进行有组织，有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。
       我国的雇主涵义：⑴雇主是经营者；⑵雇主所属单位为企业；⑶雇主范围包括多种所有制企业。
       雇主组织的含义：指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。
       雇主组织的角色和作用：作用：是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。

       角色：主要从事四种活动：⑴参与谈判；⑵解决纠纷；⑶提供帮助和建议；⑷代表和维护。
       新古典经济理论的主要内容及其评价：内容：主要强调企业效率以及生产率在管理决策种的重要性。

       评价：⑴没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；⑵降生产率等同于盈利，从而忽视劳动关系中的“政治”方面；⑶建立在吧管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想上；⑷没有意识到管理者理性的局限性；⑸没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。
       权变管理理论的主要内容及其评价：内容：强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最合适的管理模式、方案或方法。评价：⑴为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持；⑵该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性；⑶没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。
       劳动过程理论的主要内容及其评价：内容：关注组织的政治运行。假设企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得，工人的反抗引发管理控制问题。评价：⑴降低生产技能收到普遍质疑；⑵只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视对工人的间接控制。
       利益相关者理论的主要内容及其评价：内容：管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品，提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展。

       评价：管理方保持中立不符合现实，管理方受投资者、消费者、工人等不同利益相关群体施加的压力，他们对不同压力作出的反应程度取决于这些压力是否符合利润最大化目标。
       决策过程理论的主要内容及其评价：内容：⑴管理方所谓的理性行为具有很大的局限性；⑵企业内普遍存在管理权术，对“管理方是理性人”命题构成挑战；⑶管理方易受当前流行管理模式的影响。评价：决策过程理论有助于认清管理实践的复杂性，但管理方的行为并非完全非       理性的：⑴从管理者自身素质看，管理者通过教育培训，积累了经验，形成了决策程序；⑵从组织内部权力关系看，高层通过规则制度控制中下管理人员，并建立考评体系监督管理人员行为；⑶从决策的重要性看：重大决策由高层管理人员经过理性规划与审核后作出的。
       战略选择理论的主要内容及其评价：内容：用战略选择模型分析管理方的决策行为。科可恩指出管理者的决策受以下限制：⑴企业过去作出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观，及企业理念和企业文化。评价：科可恩提出目的解释20世纪80年代普遍采用的高绩效范式。选择高绩效范式不仅受管理者价值观、信仰与世界观的影响，而且还受企业规模、技术水平与市场条件等环境变量的制约。
       管理模式的含义及分类：含义：作为指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。分类：⑴按职权结构分：独裁型、权威型、自主型。⑵按管理理念分：剥削型、宽容型、合作型。
       独裁/剥削管理模式的主要特征及对工会的措施：特征：强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性。

       对工会的措施：⑴技术变革；⑵灵活的就业安排；⑶在集体谈判中才去强硬立场和破坏罢工；⑷停工或迁厂。
       权变/宽容管理模式的主要特征及对工会的措施：特征：专业化、职位阶梯、忠诚感。

       对工会的措施：承认工人参加工会组织的合法性。⑴工会的存在使企业成本增加⑵工会要求建立绩效考核的程序与规则。
       自主/合作管理模式的主要特征及对工会的措施：特征：⑴自主性组织设计；⑵雇员参与计划；⑶人事与就业政策。

       对工会的措施：通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关系，劳资双方更加积极的态度看待集体谈判。为共同订立集体协议而互相合作。